Monday 20 November 2017

Aksjeopsjoner Vs Bundne Aksjer


Aksjeopsjoner vs. begrensede aksjer: Et tilfelle av risiko mot belønning Bruk en lysorange redningsvest på din neste seiltur, og ingen vil forveksle deg med Orlando Bloom i Pirates of the Caribbean. Men hvis fartøyet capsizes, vil du holde deg flytende mens parene dine går ned med skipet. Begrenset lager er sånn. Det er ikke så glamorøse som aksjeopsjonsopsjoner, som tilbyr løftet om store skatter hvis selskapets aksje svinger. Men hvis aksjekursen kjører over, vil du være takknemlig, du har begrenset lager. (Beslektet historie: Aksjeopsjoner på vei til pass233) Begrenset aksje har eksistert lenge, men det blir mye mer oppmerksomt nå da Microsoft har bestemt seg for å gi det til arbeidstakere i stedet for aksjeopsjoner. Andre selskaper forventes å følge Microsofts eksempel, så det er viktig å forstå fordelene og ulemperne i denne form for kompensasjon. Bytt til begrenset lager Flere selskaper reduserte sine opsjonsprogrammer i år til fordel for begrenset lager. Ifølge en fersk undersøkelse: 63: selskaper reduserte antall opsjoner tildelt ansatte. 57 av selskapene introduserte nye eller sjeldent brukte aksjeinvitasjonsprogrammer. 63: selskaper som introduserte nye eller sjeldent brukte aksjeinvitasjonsplaner, tilbød begrenset lager. Kilde: Mercer Human Resource Consulting Hvordan de adskiller Aksjeopsjoner gir deg rett til å kjøpe aksjeselskapene dine en gang i fremtiden til en forhåndsdefinert pris. Hvis aksjekursen stiger, er du en vinner. Anta for eksempel at firmaet gir deg rett til å kjøpe 1.000 aksjer på 10 aksjer. Hvis aksjen er verdt 50 per aksje når du utøve ditt valg, er pretax fortjenesten 40.000. Men hvis aksjekursen faller under 10 aksjer, er opsjonene verdiløse. Begrenset lager koster deg ingenting så lenge du oppfyller kravene til fortjenesten. Det betyr vanligvis at du må holde jobben i noen år. Men når aksjen er opptjent, er den din. Selv om prisen har falt siden aksjebeviset, er det fortsatt verdt noe. Anta at selskapet gir deg 1000 aksjer med begrenset aksje verdt 50 på tidspunktet for tilskuddet. Når aksjen vesker, er det verdt bare 10. Du har fortsatt en gevinst på 10.000. De fleste selskaper tildeler færre aksjer av innskrenket aksje enn aksjeopsjoner. Et selskap som tidligere ga arbeidere 10.000 aksjeopsjoner vil trolig gi dem 3.000 til 4.000 aksjer med begrenset lager, noe som begrenser din evne til å tjene penger fra fremtidige gevinster, sier Bruce Brumberg, redaktør for myStockOptions. Aksjeopsjoner arent beskattes vanligvis til du trener dem, noe som gir deg litt kontroll over når du betaler dine skatter. Begrensede aksjer beskattes i det året de vest, uansett om du selger dem eller ikke. IRS vurderer aksjene kompensasjon, så du betaler skatt til din ordinære inntektsrate, ikke den lavere kapitalgevinstraten, sier Martin Nissenbaum, nasjonal direktør for personlig inntektsskattplanlegging på Ernst amp Young. De fleste begrensede vesker i etapper, sier Brumberg, så du må sannsynligvis ikke betale hele skatteregningen på ett år. For eksempel, hvis du mottar 4.000 aksjer med begrenset lager, kan aksjen veksle i trinn på 25 eller 1000 aksjer, et år. Skatt er vanligvis basert på aksjens markedsverdi når de vinner, ikke verdien ved bevilgningstidspunktet. Hvis dine 1000 aksjer i aksjeselskap er verdt 30 aksjer når de vinner, betaler du inntektsskatt på 30 000, selv om aksjene var verdt mye mindre på tidspunktet for bevilgningen, sier Gregory Merlino, finansiell planlegger hos Ameriway Financial Services i Voorhees , NJ Det er et alternativ til å betale skatt når lagerbeinene dine, men det er risikabelt. Du kan gjøre hva som er kjent som et avsnitt 83 (b) valg, som krever at du betaler skatt innen 30 dager etter at du mottok stipendiet. Du betaler lønnsskatt basert på verdien av aksjen på tidspunktet for tilskuddet, og fremtidige gevinster vil bli beskattet til lavere kursgevinster. Hvis aksjene stiger betydelig mellom tidspunktet for tilskudd og opptjening, vil et 83 (b) valg produsere en mye lavere skatteregning. Noen begrensede aksjeprogrammer tillater ikke denne strategien. Det er store ulemper med å gjøre et 83 (b) valg, sier Mike Busch, finansiell planlegger hos Vogel Financial Advisors i Dallas. Hvis du forlater jobben din før aksjene vinner, vil du ende opp med å betale skatt på inntekt du aldri mottok. På samme måte, hvis aksjene faller i verdi, vil ikke IRS refundere overbetalingen din. Gevinster og utbytte 8226 Hvis din begrensede aksje utbetaler utbytte, mottar du utbytte, selv om aksjene dine ikke har blitt opptjent. Utbyttet regnes som inntekt, så du betaler din ordinære skattesats, ikke den laveste 15-tallet, sier Nissenbaum. Når aksjekortene er utsatt, blir utbytte beskattet til lavere rente. Hvis du gjør et valg på 83 (b), betaler du 15 sats på utbytte med en gang. 8226 Hvis du holder fast på din begrensede aksje etter at den har vunnet, er det gjenstand for regelmessig kapitalgevinstbehandling. Så lenge du venter minst et år å selge, vil du kvalifisere deg til 15 kursgevinster på eventuelle gevinster. Sandra Block dekker personlig økonomi for USA i dag. Hennes penger-kolonne vises på tirsdager. Klikk her for en indeks av dine penger kolonner. E-post henne på: sblockusatoday. Hjem 187 Artikler 187 Aksjeopsjoner, Begrenset aksje, Phantom Stock, Stock Appreciation Rights (SAR) og Employee Stock Purchase Plans (ESPPs) Det er fem grunnleggende typer individuelle egenkapital kompensasjonsplaner: aksjeopsjoner, Begrenset aksje - og aksjeselskap, aksjekursrettigheter, phantom aksjer og aksjekjøpsplaner for ansatte. Hver type plan gir ansatte noen spesiell vurdering i pris eller vilkår. Vi dekker ikke her rett og slett å tilby ansatte rett til å kjøpe aksjer som enhver annen investor ville. Aksjeopsjoner gir ansatte rett til å kjøpe en rekke aksjer til en pris fastsatt til stipend i et bestemt antall år inn i fremtiden. Begrenset aksje og dens nærstående begrensede aksjeenheter (RSUer) gir ansatte rett til å erverve eller motta aksjer, ved gave eller kjøp, når visse begrensninger, for eksempel å jobbe et bestemt antall år eller møte et resultatmål, er oppfylt. Phantom aksje betaler en fremtidig kontantbonus som tilsvarer verdien av et visst antall aksjer. Verdipapirrettigheter (SAR) gir rett til økning i verdien av et utpekt antall aksjer, betalt kontant eller aksjer. Medarbeideroppkjøpsplaner (ESPPer) gir ansatte rett til å kjøpe selskapsaksjer, vanligvis til rabatt. Aksjeopsjoner Noen få nøkkelbegrep bidrar til å definere hvordan aksjeopsjoner fungerer: Øvelse: Kjøp av aksjer i henhold til et alternativ. Treningspris: Prisen som aksjen kan kjøpes på. Dette kalles også strykpris eller stipendpris. I de fleste planer er utøvelseskursen den virkelige markedsverdien av aksjen når bevilgningen utstedes. Spread: Forskjellen mellom utøvelseskursen og markedsverdien av aksjen på tidspunktet for øvelsen. Valgperiode: Hvor lenge ansatt kan holde opsjonen før den utløper. Vesting: Kravet som må oppfylles for å ha rett til å utøve muligheten - vanligvis videreføring av tjenesten for en bestemt tidsperiode eller møte i et resultatmål. Et selskap gir en ansatt mulighet til å kjøpe et uttalt antall aksjer til en bestemt tilskuddskurs. Alternativene vester over en tidsperiode, eller når enkelte individuelle, gruppe - eller bedriftsmål er oppfylt. Noen selskaper fastsetter tidsbaserte opptjeningsplaner, men tillater muligheter til å vassle tidligere dersom resultatmålene er oppfylt. Når en ansatt er etablert, kan den ansatte utnytte opsjonen til tildelingsprisen når som helst over opsjonsperioden fram til utløpsdatoen. For eksempel kan en ansatt få rett til å kjøpe 1.000 aksjer til 10 per aksje. Opsjonene utgjør 25 per år over fire år og har en løpetid på 10 år. Hvis aksjene går opp, vil medarbeider betale 10 per aksje for å kjøpe aksjene. Forskjellen mellom 10 stipendpris og utøvelseskurs er spredningen. Hvis aksjene går til 25 etter syv år, og medarbeideren utøver alle opsjoner, vil spredningen være 15 per aksje. Typer av opsjonsalternativer er enten incentivaksjoner (ISOs) eller ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NSO), som noen ganger refereres til som ikke-statuterte aksjeopsjoner. Når en ansatt utøver en NSO, er spredningen på utøvelse skattepliktig til arbeidstaker som ordinær inntekt, selv om aksjene ennå ikke er solgt. Et tilsvarende beløp er fradragsberettiget av selskapet. Det er ingen lovfestet holdingsperiode for aksjene etter trening, selv om selskapet kan pålegge en. Eventuell etterfølgende gevinst eller tap på aksjene etter trening blir beskattet som en gevinst eller tap når opsjonær selger aksjene. En ISO gjør det mulig for en ansatt å (1) utsette beskatning på opsjonen fra opptredelsesdatoen til salgstidspunktet for de underliggende aksjene, og (2) betale skatt på hele sin gevinster ved kursgevinster, i stedet for vanlig inntekt skattesatser. Visse betingelser må oppfylles for å kvalifisere for ISO-behandling: Arbeidsgiver må holde aksjene i minst ett år etter utøvelsesdagen og i to år etter tildelingsdatoen. Bare 100.000 aksjeopsjoner kan først utøves i et kalenderår. Dette måles etter opsjonsmessig markedsverdi på tildelingsdagen. Det betyr at kun 100.000 i stipendprisverdi kan bli kvalifisert til å bli utøvet i et år. Hvis det er overlappende inntjening, som for eksempel vil oppstå hvis opsjoner tildeles årlig og vestvis gradvis, må selskapene følge utestående ISO-standarder for å sikre at beløpene som blir tildelt under ulike tilskudd, ikke overstiger 100.000 i verdi i et år. Enhver del av et ISO-tilskudd som overskrider grensen, behandles som en NSO. Oppløsningsprisen må ikke være mindre enn markedsprisen på selskapets aksje på tilskuddstidspunktet. Bare ansatte kan kvalifisere seg for ISOs. Alternativet må gis i henhold til en skriftlig plan som er godkjent av aksjonærer, og som angir hvor mange aksjer som kan utstedes under planen som ISOs, og identifiserer klassen av ansatte kvalifisert til å motta opsjonene. Valg må gis innen 10 år fra datoen for styrets vedtakelse av planen. Alternativet må utøves innen 10 år fra bevilgningsdatoen. Hvis arbeidstakeren på tidspunktet for tilskudd eier mer enn 10 av stemmerettigheten til alle utestående aksjer i selskapet, må ISO-utøvelseskursen være minst 110 av aksjens markedsverdi på den dato og kan ikke ha en løpetid på mer enn fem år. Hvis alle regler for ISO er oppfylt, blir det endelige salg av aksjene kalt en kvalifiserende disposisjon, og arbeidstakeren betaler langsiktig kapitalgevinstskatt på total verdiøkning mellom tilskuddskurs og salgspris. Selskapet tar ikke skattefradrag når det foreligger en kvalifiserende disposisjon. Hvis det imidlertid er diskvalifiserende disposisjon, oftest fordi den ansatte utøver og selger aksjene før de oppfyller de påkrevde opptjeningsperioder, er spredningen på utøvelsen skattepliktig til den ansatte ved ordinære skattesatser. Enhver økning eller reduksjon i aksjens verdi mellom utøvelse og salg blir beskattet til kursgevinster. I dette tilfellet kan selskapet trekke spredningen på treningen. Når en ansatt utøver ISOs og ikke selger de underliggende aksjene ved årsskiftet, er spredningen på opsjon ved utøvelse et preferanseelement for den alternative minimumskatten (AMT). Så selv om aksjene kanskje ikke har blitt solgt, krever øvelsen at arbeidstakeren legger til gevinsten ved trening, sammen med andre AMT-preferanseelementer, for å se om det foreligger en alternativ minimumsskatt. I motsetning kan NSOs utstedes til alle ansatte, ansatte, styremedlemmer, konsulenter, leverandører, kunder, etc. Det er imidlertid ingen spesielle skattefordeler for NSOer. Som en ISO er det ingen skatt på tildeling av opsjonen, men når den utøves, er spredningen mellom tilskudd og utøvelseskurs skattepliktig som ordinær inntekt. Selskapet mottar tilsvarende skattefradrag. Merk: Hvis NSOs utøvelseskurs er mindre enn virkelig markedsverdi, er den underlagt de utsatte kompensasjonsregler i henhold til § 409A i Internal Revenue Code, og kan skattlegges ved opptjening og opsjonsmottakeren er gjenstand for straffer. Å utøve en opsjon Det er flere måter å utøve et aksjeopsjon på: ved å bruke kontanter for å kjøpe aksjene, ved å bytte aksjer den opsjonshaver allerede eier (ofte kalt en børsbytte), ved å jobbe med en megler for å gjøre samme dagssalg, eller ved å utføre en salgstransaksjonstransaksjon (disse to sistnevnte kalles ofte kontantløse øvelser, selv om dette begrepet faktisk inneholder også andre øvelsesmetoder) som effektivt sikrer at aksjer vil bli solgt for å dekke oppløsningsprisen og muligens skatter. Ethvert selskap kan imidlertid bare sørge for bare ett eller to av disse alternativene. Private selskaper tilbyr ikke samme dag eller salg til salgs, og begrenser ikke sjelden utøvelsen eller salget av aksjene som er anskaffet gjennom treningen til selskapet selges eller blir offentliggjort. Regnskap I henhold til regler for egenkapitalkompensasjonsplaner som skal være effektive i 2006 (FAS 123 (R)), må selskapene benytte en opsjonsprisemodell for å beregne nåverdien av alle opsjonsprisene fra tildelingstidspunktet og vise dette som en kostnad på deres resultatregnskap. Kostnaden som er innregnet, bør justeres basert på inntjeningserfaring (så uvestede aksjer regnes ikke som kompensasjon). Begrensede aksjekontrakterte aksjeplaner gir ansatte rett til å kjøpe aksjer til virkelig markedsverdi eller rabatt, eller ansatte kan motta aksjer uten kostnad. Men aksjene ansatte anskaffer er ikke egentlig deres ennå - de kan ikke ta i besittelse av dem før de angitte begrensningene bortfaller. Oftest bortfaller inntjeningsbegrensningen dersom medarbeider fortsetter å jobbe for selskapet i et visst antall år, ofte tre til fem. Tidsbaserte begrensninger kan utelukke alt på en gang eller gradvis. Eventuelle restriksjoner kan imidlertid pålegges. Selskapet kan for eksempel begrense aksjene til enkelte bedrifter, avdelinger eller individuelle prestasjonsmål oppnås. Med begrensede aksjeenheter (RSUer) mottar ansatte faktisk ikke aksjer før begrensningene bortfaller. I virkeligheten er RSUer som fantombeholdning avgjort i aksjer i stedet for kontanter. Med begrensede aksjekurser kan selskapene velge om det skal utbetales utbytte, gi stemmerett, eller gi de ansatte andre fordeler ved å være aksjonær før opptjening. (Å gjøre det med RSUs utløser straks beskatning til arbeidstakeren i henhold til skattebestemmelsene for utsatt kompensasjon.) Når ansatte blir tildelt begrenset lager, har de rett til å gjøre det som kalles et avsnitt 83 (b) valg. Hvis de gjør valget, blir de beskattet til ordinære inntektsskattesatser på prisbeløpet på prisen ved bevilgningstidspunktet. Hvis aksjene bare ble gitt til arbeidstakeren, er kjøpselementet deres fullverdige verdi. Dersom noen vederlag betales, er skatten basert på forskjellen mellom det som er betalt og den rettferdige markedsverdi på bevilgningstidspunktet. Hvis full pris er betalt, er det ingen skatt. Eventuell fremtidig verdiendring av aksjene mellom innlevering og salg blir deretter beskattet som gevinst eller tap, ikke ordinær inntekt. En ansatt som ikke foretar et valg i 83 (b), må betale ordinære inntektsskatter på forskjellen mellom det beløp som er betalt for aksjene og deres rettferdige markedsverdi når restriksjonene bortfaller. Senere verdiendringer er gevinster eller tap. Mottakere av RSUer har ikke lov til å gjøre valg av § 83 (b). Arbeidsgiveren får bare skattefradrag for beløp som ansatte må betale inntektsskatt, uansett om et valg av § 83 (b) er gjort. Et avsnitt 83 (b) valg har en viss risiko. Hvis arbeidstaker foretar valget og betaler skatt, men begrensningene aldri bortfaller, får arbeidstaker ikke de betalte skatter refundert, og ansatte får heller ikke aksjene. Begrenset lagerregnskap paralleller opsjon regnskap i de fleste henseender. Hvis den eneste begrensningen er tidsbasert inntjening, regner selskapene med begrenset lager ved først å bestemme total kompensasjonskostnad på det tidspunkt prisen blir tildelt. Imidlertid brukes ingen alternativ prismodell. Hvis arbeidstakeren rett og slett er gitt 1.000 restriksjoner aksjer verdt 10 per aksje, blir en 10.000 kostnad anerkjent. Hvis den ansatte kjøper aksjene til virkelig verdi, blir det ikke kostnadsført kostnadsfritt hvis det foreligger en rabatt som teller som en kostnad. Kostnaden avskrives deretter over opptjeningsperioden til begrensningene bortfaller. Fordi regnskapet er basert på den opprinnelige kostnaden, vil selskaper med lave aksjekurser finne at et krav til innkjøp av prisen betyr at regnskapsutgiftene vil være svært lave. Dersom inntjening er betinget av ytelse, vurderer selskapet når resultatmålet sannsynligvis vil oppnås og regnskapsføres over forventet opptjeningsperiode. Hvis ytelsesforholdet ikke er basert på aksjekursbevegelser, justeres beløpet som er innregnet for utmerkelser som ikke forventes å veste eller som aldri gjør vester hvis det er basert på aksjekursendringer, det er ikke justert for å reflektere priser som Arent forventet å eller ikke vest. Begrenset aksje er ikke gjenstand for de nye utsatt kompensasjonsplanreglene, men RSU er. Phantom Stock and Stock Vurdering Rettigheter Verdisettingsrettigheter (SARs) og phantom stock er svært liknende konsepter. Begge er i hovedsak bonusplaner som gir ikke aksjer, men heller retten til å motta en pris basert på verdien av selskapets aksje, dermed betingelsene verdsettelsesrettigheter og fantom. SARs gir vanligvis ansatt en kontant - eller aksjebetaling basert på økningen i verdien av et oppgitt antall aksjer over en bestemt tidsperiode. Phantom-aksjen gir en kontant - eller aksjebonus basert på verdien av et oppgitt antall aksjer, som skal utbetales ved utløpet av en bestemt tidsperiode. SARs har kanskje ikke en bestemt avregningsdato som opsjoner, de ansatte kan ha fleksibilitet når de skal velge å utøve SAR. Phantom aksjer kan tilby utbytte tilsvarende utbetalinger SAR ville ikke. Når utbetalingen er foretatt, blir verdien av prisen beskattet som ordinær inntekt til den ansatte og er fradragsberettiget for arbeidsgiveren. Noen fantomplaner krever kvittering av prisen ved å oppfylle bestemte mål, for eksempel salg, fortjeneste eller andre mål. Disse planene refererer ofte til deres phantom lager som prestasjonsenheter. Phantom aksjer og SARs kan gis til noen, men hvis de blir gitt ut bredt til ansatte og utformet for å betale ut ved opphør, er det en mulighet for at de vil bli vurdert pensjonsordninger og vil bli underlagt føderale pensjonsplanregler. Forsiktig planstrukturering kan unngå dette problemet. Fordi SAR og phantom planer er i hovedsak kontantbonuser, må bedrifter finne ut hvordan de skal betale for dem. Selv om utmerkelser utbetales i aksjer, vil ansatte ønske å selge aksjene, i det minste i tilstrekkelige beløp for å betale sine skatter. Er selskapet bare et løfte om å betale, eller legger det virkelig midler til side. Hvis prisen er betalt på lager, er det et marked for aksjen. Hvis det bare er et løfte, vil ansatte tro at fordelen er som fantom som aksje Hvis det er satt i realfonde avsatt til dette formålet, vil selskapet sette etter skatt-dollar til side og ikke i virksomheten. Mange små, vekstorienterte selskaper har ikke råd til å gjøre dette. Fondet kan også være gjenstand for overskudd av akkumulert inntektsskatt. På den annen side, dersom ansatte får aksjer, kan aksjene betales på kapitalmarkeder dersom selskapet går offentlig eller ved overtakere dersom selskapet selges. Phantom aksjer og kontantregulerte SARs er underlagt ansvarskonto, noe som betyr at regnskapskostnadene knyttet til dem ikke avgjøres før de utbetales eller utløper. For kontantavvikte SARs beregnes kompensasjonsutgiften for utmerkelser hvert kvartal ved hjelp av en opsjonsprisemodell da trukket opp når SAR er avgjort for fantomlager, den underliggende verdien beregnes hvert kvartal og trues opp gjennom sluttoppgjørsdatoen . Phantom aksjer behandles på samme måte som utsatt kontant kompensasjon. I kontrast, hvis en SAR er avgjort på lager, er regnskapet det samme som for et alternativ. Selskapet må registrere virkelig verdi av tildelingen ved tilskudd og innregne utgiftene på en tilfredsstillende måte over forventet tjenesteperiode. Hvis prisen er prestasjonsbasert, må selskapet anslå hvor lang tid det vil ta for å nå målet. Hvis ytelsesmåling er knyttet til selskapets aksjekurs, må den benytte en opsjonsprisemodell for å bestemme når og om målet vil bli oppfylt. Ansatte Aksjekjøpsplaner (ESPP) Arbeidsoppkjøpsplaner (ESPPs) er formelle planer om å tillate ansatte å sette opp penger over en periode (kalt en tilbudsperiode), vanligvis ut av skattepliktig fradrag for å kjøpe aksjer ved utgangen av tilbudsperioden. Planer kan kvalifiseres i henhold til Seksjon 423 i Internal Revenue Code eller ikke-kvalifisert. Kvalifiserte planer gir ansatte mulighet til å behandle kapitalgevinster på gevinster fra aksjer som er oppnådd i henhold til planen dersom regler som ligner på ISOs oppfylles, viktigst at aksjer holdes i ett år etter utøvelsen av muligheten til å kjøpe aksjer og to år etter den første dagen i tilbudsperioden. Kvalifiserende ESPP har en rekke regler, viktigst: Bare ansatte i arbeidsgiveren som støtter ESPP og ansatte i foreldre eller datterselskaper kan delta. Planer må godkjennes av aksjonærer innen 12 måneder før eller etter planenes vedtak. Alle ansatte med to års tjeneste må inngå, med enkelte unntak tillatt for deltidsansatte og midlertidige ansatte samt høyt kompenserte ansatte. Ansatte som eier mer enn 5 av selskapets kapitalbeholdning, kan ikke inkluderes. Ingen ansatt kan kjøpe mer enn 25.000 aksjer, basert på aksjene til virkelig verdi i begynnelsen av tilbudsperioden i et enkelt kalenderår. Maksimumsperioden for en tilbudsperiode må ikke overstige 27 måneder, med mindre kjøpesummen kun er basert på virkelig verdi på kjøpstidspunktet, i hvilket tilfelle tilbudsperioder kan være opptil fem år. Planen kan gi opptil 15 rabatt på enten prisen i begynnelsen eller slutten av tilbudsperioden, eller et valg av det nederste av de to. Planer som ikke oppfyller disse kravene er ikke-kvalifiserte og har ingen spesielle skattefordeler. I en typisk ESPP, skriver ansatte inn i planen og angir hvor mye som skal trekkes fra deres lønnsslipp. I en tilbudsperiode har de deltakende ansatte midler som regelmessig trekkes fra deres lønn (etter skatt) og holdes i utpekte kontoer i forberedelse til aksjekjøpet. Ved utløpet av tilbudsperioden brukes hver deltaker akkumulerte midler til å kjøpe aksjer, vanligvis til en spesifisert rabatt (opptil 15) fra markedsverdien. Det er svært vanlig å ha en tilbakekallingsfunksjon der prisen den ansatte betaler, er basert på den laveste prisen i begynnelsen av tilbudsperioden eller prisen ved utløpet av tilbudsperioden. Vanligvis tillater en ESPP deltakerne å trekke seg fra planen før tilbudsperioden avsluttes og få sine akkumulerte midler tilbake til dem. Det er også vanlig å la deltakerne som er i planen, endre tiden på lønnsfradragene etter hvert som tiden går. Ansatte blir ikke beskattet før de selger aksjen. Som med opsjonsopsjoner er det en periode på én år å kvalifisere for spesiell skattemessig behandling. Dersom arbeidstakeren holder aksjene i minst ett år etter kjøpsdato og to år etter tilbudsperiodens begynnelse, er det en kvalifiserende disposisjon, og arbeidstaker betaler vanlig inntektsskatt på den minste av (1) hans eller hennes faktiske fortjeneste og (2) forskjellen mellom aksjekursen i begynnelsen av tilbudsperioden og diskontert pris fra og med den datoen. Eventuell annen gevinst eller tap er en langsiktig gevinst eller tap. Dersom holdingsperioden ikke er oppfylt, er det en diskvalifiserende disposisjon, og arbeidstaker betaler ordinær inntektsskatt på forskjellen mellom kjøpesummen og aksjeværdien fra kjøpsdatoen. Eventuell annen gevinst eller tap er en gevinst eller tap. Hvis planen ikke gir mer enn 5 rabatt av den virkelige markedsverdien av aksjer på tidspunktet for trening og ikke har en tilbakekallingsfunksjon, er det ingen regnskapsmessig kompensasjon. Ellers må utmerkelsene være mye lik samme som enhver annen form for aksjeopsjon. Ubestemt aksje er bedre enn opsjoner på aksjer Oppdatert 20. juli 2016 Mange selskaper er opptatt av FASB-anbefalingen om at aksjeopsjoner skal vises på selskapets regningsark. Spesielt høyteknologiske og oppstartsselskaper er opptatt av at de frykter å miste et av deres flotte motiverende verktøy. De trenger ikke bekymre deg. Det er allerede et bedre kompensasjonsvalg, begrenset aksjeopsjoner. Motivasjon gjennom begrenset lager Utstedelse av begrenset lager er et bedre motiverende verktøy enn å gi opsjoner av to grunner. For det første forstår mange ansatte ikke aksjeopsjoner. De vet ikke at de må gjøre noe for å realisere noen gevinst. Det er langt lettere for dem å forstå en opptjeningsperiode på begrenset lager. For det andre, begrenset lager kan ikke bli verdiløs som aksjeopsjoner. Selv om aksjekursen faller, beholder begrenset lager noen egenverdi. Et aksjeopsjonsstipendium med en strykpris på 10 har ingen verdi når aksjene handler på 8. Begrenset aksje tildelt ved handel på 10 er fortsatt verdt 8. Et aksjeopsjon har mistet 100 av verdien. Den begrensede aksjen har bare gått tapt 20. Medarbeider eierskap gjennom begrenset lager En av fordelene som begrenset lager har fra et ledelsesperspektiv, er det bedre å motivere ansatte til å tenke og opptre som eiere. Når en begrenset aksjekurs vester, blir den ansatte som mottok begrenset lager, eier av selskapet. Han eller hun må ikke foreta ytterligere tiltak for å få det til å skje. Ansatt er nå deltakende og kan stemme på årsmøtet. Faktisk eierskap av en del av selskapet er et kraftig motiverende verktøy for å få ansatte til å eie selskapets mål. Dette gjør dem mer fokusert på å nå mål. Aksjeopsjoner, derimot, gjør lite for å skape en følelse av eierskap. De er sett av de fleste som en høyrisikospill som har en potensiell stor belønning. En person kan veldig godt investere et par år som hjelper et selskap å vokse og trives når det kompenseres for den tiden ved aksjeopsjoner. Imidlertid er deres lojalitet å øke aksjekursen slik at det kan utbetales og lage et bunt. De har ingen lojalitet mot selskapet og dets mål. Ofte vil de velge handlinger som øker aksjekursen på kort sikt, og dermed øke deres potensielle gevinst, i stedet for å ta en langsiktig vurdering som vil hjelpe selskapet. Begrensede Aksjeforeninger LA Times rapporterer at Microsoft planlegger å erstatte aksjeopsjoner med begrensede aksjebidrag. Amazon. co. uk bemerker at alle deres ansatte er tildelt en rekke Amazon-aksjer når de blir med. Altria Group, Inc. påpeker i sin årsrapport at 34 i 2003 gjorde vi aksjeutdelinger i aksjer med begrenset lager i stedet for fastkursopsjoner34. Dell Computer Corp. Cendant Corp og DaimlerChrysler AG er også rapportert å bevege seg mot begrenset lager i stedet for aksjeopsjoner. FAQ med begrenset beholdning Hvis du har spørsmål om begrensede aksjekurser som en motiverende form for kompensasjon, kan du se FAQs med begrenset aksje. Det er en sammenlignbar FAQ om aksjeopsjoner her. Administrer denne utgaven Begrenset aksjekurs er et bedre verktøy for å motivere ansatte enn aksjeopsjoner. Begrenset aksjekurs er bedre enn aksjeopsjoner for å motivere ansatte til å tenke og opptre som eiere. Begrensede aksjekurser blir bedre behandlet på regnskapet enn aksjeopsjoner. Det gjør begrensede aksjekurser bedre for de ansatte, ledelsen, investorene og regulatorene. Det er ingen grunn til å ikke gjøre det valget. En av de største endringene i strukturen i Silicon Valley-selskapets kompensasjon de siste fem årene har vært den økende bruken av Begrensede Aksjer (RSUer). Jeg har vært i teknologibransjen mer enn 30 år, og gjennom denne tiden har aksjeopsjoner nesten utelukkende vært måten hvorpå oppstartsmedarbeidere delte i deres arbeidsgiveres suksess. Det hele endret seg i 2007 da Microsoft investerte i Facebook. For å forstå hvorfor RSUs dukket opp som en populær form for kompensasjon, må vi se på hvordan RSU og aksjeopsjoner er forskjellige. Historien om aksjeopsjonen i Silicon Valley Mer enn 40 år siden utviklet en meget intelligent advokat i Silicon Valley en kapitalstruktur for oppstart som bidro til å lette høyteknologibommen. Hans hensikt var å bygge et system som var attraktivt for Venture Capitalists og ga ansatte et betydelig incitament til å øke verdien av sine selskaper. For å oppnå sitt mål skapte han en kapitalstruktur som utstedte konvertible foretrukne aksjer til venturekapitalister og felles aksjer (i form av aksjeopsjoner) til ansatte. Foretrukket lager vil til slutt konverteres til felles aksje hvis selskapet skulle bli offentlig eller bli kjøpt, men ville ha unike rettigheter som ville gjøre en foretrukket andel mer verdifull enn en felles andel. Jeg sier at det fremstår fordi det var svært lite sannsynlig at de foretrukne aksjenees unike rettigheter, som muligheten for utbytte og fortrinnsrett tilgang til inntektene fra en likvidasjon, ville komme til spill. Utseendet på større verdi for Foretrukket Aksje tillot imidlertid at selskapene rettferdiggjør til IRS utstedelsen av opsjoner for å kjøpe Common Stock til en utøvelseskurs som tilsvarer 110 th prisen per aksje betalt av investorene. Investorer var glad for å ha en mye lavere utøvelseskurs enn prisen de betalte for deres Preferred Stock, fordi det ikke skapt økt fortynning, og det ga et enormt incitament til å tiltrekke fremragende personer til å jobbe for sine porteføljeselskaper. Dette systemet endret seg ikke mye før for rundt 10 år siden da IRS bestemte at prisalternativer på bare 110 th var prisen på den siste prisen betalt av eksterne investorer representert for stor en ubeskattet fordel ved opsjonstidspunktet. Et nytt krav ble lagt på selskapets styre (de offisielle utstedere av aksjeopsjoner) for å fastsette opsjonsprisen (prisen du kunne kjøpe din felles aksje) på til virkelig verdi av den felles aksjen da opsjonen var utstedt. Dette krevde styrene for å søke vurderinger (også kjent som 409A-vurderinger i henhold til avsnittet av IRS-koden som gir veiledning om skattemessig behandling av egenkapitalbaserte instrumenter tildelt som kompensasjon) av deres felles aksje fra tredjeparts verdsettelseseksperter. Utstedelse av aksjeopsjoner med utøvelseskurser under markedsverdien av den felles aksjen vil føre til at mottakeren må betale en skatt på det beløpet som markedsverdien overstiger kostnaden for å utøve. Vurderinger gjennomføres omtrent hvert halvår for å unngå at arbeidsgivere risikerer å pådra seg denne avgiften. Den verdsatte verdien av den vanlige aksjen (og dermed opsjonsutnyttelseskursen) kommer ofte til omtrent 13 verdi av den siste prisen betalt av eksterne investorer, selv om metoden for beregning av den rettferdige markedsverdien er langt mer kompleks. Dette systemet fortsetter å gi et attraktivt incitament til ansatte i alle tilfeller når et selskap vekker penger på en verdsettelsesbrønn som overstiger det som folk flest anser rettferdig. Microsofts investering i Facebook i 2007 er et perfekt eksempel. La meg forklare hvorfor. Facebook forandret alt I 2007 bestemte Facebook seg for å engasjere en bedriftspartner for å akselerere annonsesalget mens det bygget sitt eget salgsteam. Google og Microsoft konkurrerte om ære for å selge Facebooks annonser. På det tidspunktet Microsoft falt desperat bak Google i løpet av søkemotorannonsering. Den ønsket muligheten til å pakke sine søkeannonser med Facebook-annonser for å gi den en konkurransefortrinn vs. Google. Microsoft gjorde da en veldig kunnskapsrik ting for å vinne Facebook-avtalen. Det forstås fra mange år med å investere i små selskaper at offentlige investorer ikke verdsetter verdsettelse fra investeringer. De bryr seg bare om inntekter fra gjentatte operasjoner. Derfor var prisen Microsoft villig til å betale for å investere i Facebook ikke noe, så de tilbød å investere 200 millioner på en 4 milliarder verdivurdering som en del av forhandleravtalen. Dette ble ansett å være absurd av nesten alle i investeringsverdenen, spesielt da Facebook genererte en årlig omsetning på bare 153 millioner i 2007. Microsoft kunne lett ha råd til å miste 200 millioner gitt sin større enn 15 milliarder kontanter, men det var heller ikke sannsynlig at Microsoft hadde rett til å bli betalt tilbake først i tilfelle Facebook ble kjøpt av noen andre. Den ekstremt høye verdsettelsen skapte et rekrutterende mareritt for Facebook. Hvordan skulle de tiltrekke seg nye ansatte hvis deres opsjoner var verdt noe før selskapet oppnådde en verdi på over 1,3 milliarder kroner (den sannsynlige nye verdsettelsen av Common Stock 13rd i 4 milliarder kroner). Gå inn i RSU. Hva er RSUs RSUer (eller Begrensede Aksjeenheter) er aksjer i Common Stock som er gjenstand for opptjening og ofte andre restriksjoner. I tilfelle av Facebook RSUer, var de ikke egentlige Fellesaksjer, men en phantom-aksje som kunne handles inn for Felles aksjer etter at selskapet ble offentliggjort eller ervervet. Forut for Facebook ble RSUer nesten utelukkende brukt for offentlige ansatte. Private selskaper har en tendens til ikke å utstede RSU fordi mottakeren mottar verdi (antall RSUs ganger den ultimate likvidasjonsprisen) om verdien av selskapet verdsettes eller ikke. Av denne grunn, mange mennesker, inkludert meg selv, tror ikke de er et passende incitament til en privat selskapsansatt som bør fokusere på å øke verdien av egenkapitalen. Når det er sagt, er RSUer en ideell løsning for et selskap som trenger å gi et egenkapitaloppmuntring i et miljø der dagens verdsettelse ikke sannsynligvis vil bli realisert justert i noen år. Som et resultat er de svært vanlige blant selskaper som har stengt finansiering ved verdsettelser på over 1 milliard (eksempler inkluderer AirBnB, Dropbox, Square og Twitter), men er ofte ikke funnet på tidlige bedrifter. Kilometertallet varierer. Ansatte bør forvente å motta færre RSU enn aksjeopsjoner for samme arbeidsgiveravstand fordi RSU har verdi uavhengig av hvor godt utstedelsesselskapet utfører stipend. Du bør forvente å motta omtrent 10 færre RSUer enn aksjeopsjoner for hver privatfirma og omtrent 23 færre RSUer enn du ville motta i opsjoner hos et offentlig selskap. La meg gi et privat selskapseksempel for å illustrere. Tenk deg et selskap med utestående 10 millioner aksjer som nettopp fullførte en finansiering på 100 per aksje, noe som betyr en 1 milliard verdivurdering. Hvis vi visste med sikkerhet at selskapet til slutt ville være verdt 300 per aksje, ville vi måtte utstede 11 færre RSUer enn aksjeopsjoner for å levere samme nettoværdi til den ansatte. Heres et enkelt diagram for å hjelpe deg med å visualisere eksemplet. Vi vet aldri hva den ultimate verdien av selskapet vil være, men du bør alltid forvente å motta færre RSUer for samme jobb for å få samme forventede verdi fordi RSU ikke har en treningspris. RSU og aksjeopsjoner har svært forskjellig skattemessig behandling Den endelige store forskjellen mellom RSU og aksjeopsjoner er måten de blir skattet på. Vi dekket dette emnet i stor detalj i Administrer Vested RSUs Like A Cash Bonus amp Vurder å selge. Bunnlinjen er RSU er beskattet så snart de blir fast og flytende. I de fleste tilfeller vil arbeidsgiveren holde tilbake noen av dine RSU som betaling for skatt skyldig på tidspunktet for opptjening. I noen tilfeller kan du få muligheten til å betale skatter på grunn av kontanter på hånden, slik at du beholder alle faste RSUer. I begge tilfeller er dine RSUer beskattet til ordinære inntektsrater, som kan være så høyt som 48 (Federal State) avhengig av verdien av dine RSUer og staten du bor i. Som vi forklarte i det nevnte blogginnlegget, holder du på dine RSUer tilsvarende som å ta beslutningen om å kjøpe mer av aksjeselskapet til gjeldende pris. Derimot beskattes opsjonene ikke før de blir utøvd. Hvis du trener alternativene dine før verdien av alternativene har økt og filt et 83 (b) valg (se Alltid fil 83 (b)), vil du ikke skylde noen skatt før de blir solgt. Hvis du holder fast på dem, i dette tilfellet i minst et år etter trening, blir du beskattet til kursgevinster, som er mye lavere enn ordinære inntektsrater (maksimalt ca 36 vs. 48). Hvis du trener alternativene dine etter at de øker i verdi, men før du er flytende, vil du sannsynligvis skylde en alternativ minimumsskatt. Vi anbefaler på det sterkeste at du kontakter en skatterådgiver før du tar denne avgjørelsen. Vennligst se 11 spørsmål å spørre når du velger en skattekontor for å lære hvordan du velger en skattemessig rådgiver. De fleste trener ikke inntil deres arbeidsgiver har blitt offentlig. På det tidspunktet er det mulig å utøve og selge minst nok aksjer for å dekke den ordinære inntektsskatt som skyldes verdsettelsen av opsjonene. Den gode nyheten er, i motsetning til RSU, kan du utsette utøvelsen av alternativene dine til et tidspunkt når skattesatsen er relativt lav. For eksempel kan du vente til du kjøper et hus og er i stand til å trekke det meste ut av boliglån og eiendomsskatt. Eller du kan vente til du drar nytte av skattemessige tap som er høstet av en investeringsforvaltningstjeneste som Wealthfront. Vi er her for å hjelpe RSUer og aksjeopsjoner ble designet for svært forskjellige formål. Derfor er skattebehandlingen og beløpet du bør forvente å motta, forskjellig så mye. Vi er sterkt av den oppfatning at en bedre forståelse av hvordan deres bruk har utviklet seg, vil du kunne ta bedre beslutninger om hva som er et rettferdig tilbud og når du skal selge. Vi er også veldig klar over hvor komplisert og spesifikk din egen beslutningsprosess kan være, vær så snill å følg opp med spørsmål i kommentarseksjonen, de vil trolig også være nyttige for andre. Ingenting i denne bloggen skal tolkes som skatteråd, en forespørsel eller tilbud, eller anbefaling, å kjøpe eller selge noen sikkerhet. Denne bloggen er ikke ment som investeringsrådgivning, og Wealthfront representerer ikke på noen måte at omstendighetene beskrevet heri vil resultere i et bestemt utfall. Grafer og andre bilder er kun gitt til illustrasjonsformål. Våre finansielle planleggingstjenester ble utformet for å hjelpe våre kunder med å forberede sine økonomiske futures og tillater dem å tilpasse sine forutsetninger for sine porteføljer. Vi har ikke til hensikt å representere at vår økonomiske planleggingsveiledning er basert på eller ment å erstatte en omfattende evaluering av en klient8217s hele personportefølje. Mens dataene Wealthfront bruker fra tredjeparter antas å være pålitelige, kan Wealthfront ikke sikre nøyaktigheten eller fullstendigheten av dataene som tilbys av klienter eller tredjeparter. Investeringsrådgivnings tjenester leveres kun til investorer som blir Wealthfront-kunder. For mer informasjon vennligst besøk wealthfront eller se vår Full Disclosure.

No comments:

Post a Comment